Архив рубрики: Блог

internet-marketing

А как работает ваша реклама?*

Мы знаем не больше 20 руководителей турагентств по всему СНГ, которые говорят именно так:

«У нас много заявок на туры, менеджеры не успевают качественно обрабатывать».

А еще они говорят:

«Стоимость привлечения одного потенциального клиента не дороже 150-250 рублей, самая высокая отдача – с контекстной рекламы и таргетинга во Вконтакте».

Хотите узнать как так получилось?

 

А еще я знаю сотни руководителей турагентств, которые говорят «Пробовали все виды рекламы, ничего не работает».

И я знаю, почему не работает. Потому что на самом деле не пробовали, или сделали «для галочки», не зная как правильно.

Вот некоторые «секреты» успешных руководителей турагентств:

Нашли направления отдыха, на которые лучший спрос в их регионе и с которых они больше всего зарабатывают

Доработали свои сайты, запустили Landing page, сделали их продающими

Настроили группы в социальных сетях и начали их продвигать

Протестировали все возможные источники рекламы и определили лучшие конкретно в их случае: контекстная реклама, SEO-продвижение, таргетинг в социальных сетях, размещение на местных порталах и т.д.

И самое важное — они просто делали.

Где не понимали — задавали вопросы, уточняли, но самое важное — они действовали, ошибались, набивали шишки, вначале сливали деньги на рекламу, но в итоге получали результат — поток заявок на туры.

 

69770955

Ответственность на работе: как заставить сотрудника работать без постоянного надзора?* Часть 2

Мы с Юрием Кравцом прочитали комментарии к прошлой статье и заметил следующую особенность: многие читатели тут же находят много причин почему это не будет работать. Много доводов, сомнений и примеров из собственного опыта, которые так или иначе несут следующую мысль: «Я это пробовал, так не получилось».

Хочу еще раз особо подчеркнуть, что все три составляющие будут работать хорошо только в том случае, когда они применяются вместе:
1. Регламенты работы;
2. Привязка зарплаты к результатам труда;
3. Создание очереди из персонала в компанию.

Если попробовать вырвать отсюда один инструмент и внедрить его локально, то и результат Вас не удовлетворит

Например, привязка зарплаты к результатам труда создаст только напряжение в коллективе, если Вы не установите четкие и единые для всех правила начисления зарплаты (регламенты). Причем эти правила Вы сами обязаны соблюдать как зеницу ока абсолютно для всех.

В свою очередь это все равно отсеет часть «халявщиков», нежелающих работать, но если Вы создадите очередь из персонала в компанию, то и это не будет проблемой. Когда Вы примите на работу нового сотрудника, то он придет уже на действующие правила, и смириться ему с ними будет намного проще.

Сегодня утром я разговаривал с одним владельцем турагентства и задал ему вопрос: «Какие три наиболее частых проблемы встречаешь именно ты в своем бизнесе?». Ответ был следующий:
1. Сотрудники работают не так ответственно, как хотелось бы;
2. Приходится контролировать каждый шаг, чтобы быть уверенным в качестве работы;
3. В итоге они думают еще меньше и выстраиваются в очередь в кабинет по любому поводу.

Давайте по порядку разберем на его примере, что можно улучшить в данной ситуации:

1. Сотрудники работают не так ответственно, как хотелось бы.

Беда в том, что многие руководители привязывают зарплату максимум к одному показателю работы — объему продаж. И часто персонал думает в формате: «Ну сегодня не продал — завтра продам». Но, для того, чтобы обеспечить этот объем продаж, сотруднику необходимо сделать определенный набор ЕЖЕДНЕВНЫХ действий:
• найти новых потенциальных клиентов;
• совершить определенное количество звонков,
• не забыть перезвонить человеку точно в то время, когда обещал и т.д.
Таким образом, появляется логичная мысль привязать зарплату сразу к нескольким показателям. Например:
ЗП = Оклад + (% от продаж) + (Премия за план по ежедневным звонкам) + (Премия за быструю обработку заявок)

Всего таких показателей рекомендуется делать не более 3-5. И контролировать ежедневно, чтобы по итогам дня каждый сотрудник знал насколько он сам себе сегодня снизил зарплату, потому что часто пил чай. Качество звонков при этом контролируется выборочно с помощью прослушивания записей разговоров.

Еще раз повторюсь, всех кто не смирится — сразу за порог. Это бизнес а не благотворительная организация, и церемониться не имеет смысла.

При этом не нужно стоять с кнутом целый день рядом с подчиненными. Отслеживание показателей в ежедневном формате и запись разговоров очень просто осуществляется с помощью современных недорогих CRM, интегрированных с IP-телефонией. Вы будете тратить на это 30 минут в конце каждого дня.

2. Приходится контролировать каждый шаг, чтобы быть уверенным в качестве работы;

Это мы уже обсуждали. Разрабатывается набор регламентов на все основные функции персонала, который устанавливает порядок выполнения работы и форму отчетности перед начальством.

Сразу же возникает вопрос: а как найти время, чтобы все это разработать? Вот один из возможных алгоритмов, который я применяю в работе со своими клиентами :)

1. Описать каждую должность с точки зрения выполняемых функций;
2. Описать ожидаемые результаты работы;
3. Пригласить в кабинет самого квалифицированного подчиненного по одной функции;
4. Совместно обсудить и выбрать предпочтительный вариант представления информации в регламенте;
5. Поручить этому подчинённому описать процесс выполнения функции, назначить «мотивашку» за выполнение;
6. В итоговом документе проверить качество и полноту описания процесса, в т.ч. сроки и ответственных;
7. Согласовать с остальными сотрудниками, учесть замечания и изготовить финальный документ.

Как видно, Ваши усилия при этом сведутся только к проверке и обсуждению :)

3. Персонал выстраивается в очередь в кабинет по малейшему поводу.

Создайте еще один регламент — по обращению с вопросом к начальнику. Вот что рекомендует делать один из лучших руководителей, которых я встречал.

Каждый раз когда подчиненный идет к Вам в кабинет он должен последовательно ответить на 3 вопроса:
• Можешь ли решить проблему сам?
• Можешь ли ты привлечь коллег?
• Можешь ли ты использовать Google?
• Можешь ли ты использовать друзей/родственников?
• Если на все предыдущие вопросы ответ «нет», тогда приходи с тремя вариантами решения, из которых я помогу тебе выбрать один наиболее правильный.

Вот так и воспитывается у подчиненных способность самостоятельно решать проблемы. Если он все же дойдет до Вашего кабинета, и Вы включаетесь в процесс, то в зависимости от типа проблемы Вы можете:
1. Тут же создать еще один новый регламент;
2. Включить вопрос и ответ в корпоративный ЧАВО (или Wiki) — то есть сборник частых вопросов и ответов.

Вот на этом примере я и показал, как можно использовать указанные инструменты в Вашей компании. Надеюсь получилось понятно и, самое главное, полезно.

↓ Напишите свои комментарии!
Я буду ждать и внимательно читать Ваши комментарии  и давать вам развернутые ответы :)
 

4xsypzq2

Ответственность на работе: как заставить сотрудника работать без постоянного надзора?*

Абсолютно каждый предприниматель или руководитель, которые имеет хотя бы одного человека в качестве подчиненного, сталкивается с одной и той же проблемой.

Как заставить сотрудника работать без постоянного надзора?

6a011570391c4a970c0192ab1bf7ce970d-320wi

Я думаю, что многим из Вас знакома ситуация: стоит уехать на неделю в отпуск, как подчиненные начинают приходить на работу не в 9 а в 12 часов. Клиенты доходят до закрытой двери офиса, разворачиваются и уходят навсегда. Потому что с такой компанией работать особого желания не возникает…

Или другая крайность: приходят вовремя, но весь сидят, трещат, чай пьют, вместо того чтобы искать новых клиентов. При этом разводят руками и говорят: «Но звонков же нет!». А про активные продажи даже мысли не допускают, ведь для этого напрягаться надо…

Подобные проблемы всегда существовали, существуют и будут существовать до тех пор, пока будут начальники и подчиненные. Но есть и хорошие новости: в мире уже давно разработаны подходы, которые позволяют справиться с этим недостатками.

Для того, чтобы снять этот вопрос в 95 % случае необходимо сделать 3 вещи: внедрить регламенты по проблемным направлениям, привязать зарплату к результатам работы, выстроить очередь из персонала в компанию.

Давайте рассмотрим все эти три составляющие.

imagesРегламенты.

Деятельность любой компании может быть описана набором стандартным регламентов:

  • Распорядок рабочего дня;
  • Регламент по активным продажам;
  • Регламент по разрешению спорных ситуаций с клиентом и т.д.;

Невозможно навести порядок в компании если каждый будет по-своему понимать внутренние правила игры. Именно регламенты являются основой для стандартизации всех процессов внутри компании.

Предположим, у Вас есть трудности с соблюдением рабочего графика Вашим персоналом. Для того чтобы исправить ситуацию, Вам необходимо разработать и ввести в действие регламент по распорядку рабочего дня. В нем должно быть четко прописано: во сколько сотрудник должен быть на рабочем месте, сколько ему полагается перерыв каждый час, и при каких условиях он может покинуть офис.

Подобным образом, Вы можете разработать внутренние регламенты абсолютно на все процессы начиная от приема звонков, заканчивая соблюдения порядка на офисной кухне. По всем направлениям, где у Вас есть проблемы.

Однако, разработки регламентов недостаточно, необходимо сделать так, чтобы они соблюдались на 100 %. Этого можно добиться с помощью привязки зарплаты к результата труда сотрудника.

imagesПривязка зарплаты к результатам работы.

Исследованиями авторитетного американского журнала Harward Business Review было доказано что только 5 % людей способны самостоятельно проявлять инициативу и брать на себя полную ответственность.

Еще 5 % людей никогда не будут эффективно работать и их надо выявлять и увольнять.

Оставшиеся 90 % людей требует правильной постановки задач. Это касается не только достижения рабочих показателей, но и соблюдения всех внутренних регламентов. Ведь соблюдения регламента – это, по сути, такая же задача, как и все остальные.

Если 90 % требует правильной постановки задач (и этот процесс неизбежен если Вы хотите эффективно управлять), то логичным является привязать зарплату сотрудника к достижению этих задач.

Вот и все становится на свои места. Если Вы хотите добиться от сотрудника соблюдения всех внутренних норм и регламентов, то зарплата должна определяться не только уровнем продаж в компании, но и соблюдением всех регламентов.

Поработал хорошо, ни разу не опоздал, выполнил все задачи – получи 100 % премию.

Позволял себе опаздывать на работу, пил чай полдня – получи снижение премии.

Важно применять эти правила ко всем без исключения. Именно в этом случае сотрудники будут это воспринимать как норму, а не как индивидуальные наказания. А значит, начнут задумываться о том, что они могут сами исправить, чтобы получать зарплату в полном размере.

0_62855_6ca1416c_XLОчередь из персонала в компанию.

Но даже если Вы разработаете все регламенты и привяжете зарплату к их соблюдению, это все равно не спасет Вам от отдельных «уникумов», которые будут вести себя как прежде. Игнорировать все правила и разлагать коллектив, подобно червяку в красивом сочном яблоке.

И такие люди будут всегда. Это неизбежно, и это надо принять как факт. Но что мы можем сделать, чтобы это никак не влияло на эффективность бизнеса?

Необходимо сделать так, что в Вашей компании не было проблем с поиском новых сотрудников. Вы должны быть уверены, в том, что в любой момент времени сможете принять на работу человека, очень быстро его обучить и получать результат от его деятельности.

Именно в этом случае Вы начнете «гнать в шею» оставшиеся 5 %, которые никак не хотят работать по Вашим правилам и нормам. Вы будете делать это со спокойной душой, так как сможете подобрать замену быстро и эффективно.

Это, кстати, дисциплинирует и всех оставшихся сотрудников. Тот факт, что с ними никто церемониться не собирается и в любой момент вместо них сможет прийти другой человек, заставит их намного ответственней относиться к своей работе.

Безусловно, для того чтобы добиться такого эффекта, необходимо уметь быстро находить нужных людей на рынке труда и очень быстро их обучать.

Но эта тема для других статей.

top-10

Исследование*

ТОП 10 проблем руководителя турагентства

 

Я сейчас провожу небольшое исследование – TOP-10 проблем руководителя турагентства.
И мне требуется Ваша помощь – без этого никак не справлюсь.

Если вы являетесь владельцем или руководителем туристического бизнеса, напишите, пожалуйста, в комментариях к посту 10 самых частых проблем, которые доставляют вам больше всего головной боли.

Причем прошу не просто написать, например, «нет времени», а хотя бы кратко (а лучше не кратко, а как можно подробнее) описать, как именно проявляется данная проблема в вашей повседневной жизни. К каким последствиям приводит? Насколько сильно напрягает?
Как пробовали бороться? Что получилось? 
и т.д.

Отдельно очень интересны ваши успешные наработки в борьбе с этими проблемами.

Буду очень вам благодарен.
Если наберется хотя бы несколько десятков ответов, смогу дальше проработать эту тему
и обязательно поделюсь с вами результатами.


Бонус всем тем кто оставит комментарии — даем скрипт
«Выявление потребностей в продажах туров по телефону».

Большое спасибо!
Бабак Эйвази

Комментарий можно оставить ниже.